Muitas gestantes pedem demissão por cansaço, pressão, mudança de cidade ou simplesmente sem saber que estavam grávidas. Depois, surge a dúvida: esse pedido vale mesmo? Quem busca “pedido de demissão gestante sindicato” quer saber isso. O tema já foi decidido pelo Tribunal Superior do Trabalho com uma regra clara. Neste artigo, explicamos o que ela diz, por que existe e em quais situações ainda pode haver discussão.
A regra do art. 500 da CLT
O art. 500 da CLT diz que o pedido de demissão do empregado estável só é válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não houver sindicato, perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.
A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, “b”, do ADCT). Por isso, o TST entende que essa exigência se aplica a ela. A ideia é simples: como o pedido de demissão significa abrir mão de uma proteção importante, alguém neutro deve confirmar que a decisão é livre e consciente.
O que o TST decidiu (Tema 55)
O TST já vinha decidindo assim há anos, e consolidou o entendimento em julgamento de recursos repetitivos (Tema 55): a validade do pedido de demissão da empregada gestante depende da assistência do sindicato ou da autoridade competente. Por ser um precedente vinculante, ele deve ser seguido pelos juízes e tribunais do trabalho.
Alguns pontos importantes desse entendimento:
- Não importa se a empresa sabia da gravidez. A exigência existe mesmo quando ninguém sabia;
- Não importa se a própria trabalhadora sabia. O que conta é a gravidez já existir na data do pedido;
- Vale também para a empregada doméstica, conforme decisões recentes do TST.
Lembrando que a reforma trabalhista de 2017 acabou com a homologação obrigatória das rescisões em geral, mas isso não afastou a regra específica do art. 500 para empregados estáveis.
O que acontece quando o pedido é anulado
Se o pedido de demissão foi feito sem a assistência exigida, ele pode ser declarado nulo. Na prática, a saída passa a ser tratada como dispensa sem justa causa durante a estabilidade, o que pode gerar:
- Reintegração, se ainda estiver dentro do período de estabilidade (Súmula 244, II, do TST);
- Indenização substitutiva dos salários e reflexos (13º, férias com 1/3, FGTS) desde a saída até cinco meses após o parto;
- Diferenças de verbas rescisórias, como aviso prévio e multa de 40% do FGTS, conforme o caso.
Há exceções?
Sim, e é aqui que mora a principal discussão. Alguns juízes têm aplicado o chamado “distinguishing”, ou seja, entendem que o caso concreto é diferente do que o TST julgou. Já houve decisão, por exemplo, afastando a indenização de uma trabalhadora que pediu demissão para começar em outro emprego dias depois e usufruiu a licença-maternidade pelo novo contrato. Esses casos ainda podem chegar ao TST e não há uma resposta única para todas as situações. Por isso, a história completa deve ser contada a quem for analisar o seu caso.
Exemplo prático
Aline, vendedora com salário de R$ 2.200, pediu demissão por estar exausta com a rotina. Ela assinou uma carta na própria empresa, sem sindicato. Duas semanas depois, descobriu que já estava grávida de seis semanas na data do pedido.
- Como a gravidez já existia e não houve assistência sindical, o pedido de demissão pode ser anulado.
- Supondo que entre a saída e o quinto mês após o parto haja cerca de 12 meses, os salários do período somariam aproximadamente R$ 26.400 (12 x R$ 2.200), além de reflexos.
- Aline pode pedir a reintegração, se ainda for possível, ou a indenização. Os valores recebidos na rescisão podem ser descontados para evitar pagamento em dobro.
Exemplo hipotético, criado para ilustrar. Os valores são aproximados e cada caso depende das provas e do contrato.
Como agir
- Guarde a carta de pedido de demissão e o termo de rescisão (TRCT). Veja se há carimbo ou assinatura do sindicato.
- Reúna os exames com data para mostrar que a gravidez já existia quando você pediu demissão.
- Anote o motivo do pedido. Se houve pressão, humilhação ou ameaça, isso também pode ser relevante.
- Observe o prazo de dois anos após o fim do contrato para entrar com ação (art. 7º, XXIX, da Constituição). Quanto antes, maior a chance de reintegração.
Leia também o artigo sobre grávida que pediu demissão e o guia sobre gestante demitida.
Perguntas frequentes
Se o sindicato participou, posso anular o pedido?
Com a assistência regular, o pedido em princípio é válido. A anulação só seria possível provando vício de vontade, como coação ou erro, o que exige provas fortes.
E se eu realmente quis sair?
Mesmo assim, pelo entendimento do TST, a falta de assistência torna o pedido inválido. Mas circunstâncias como um novo emprego imediato podem ser levadas em conta em alguns casos, como explicado acima.
A empresa pode recusar meu pedido de demissão?
A empresa não pode obrigar você a continuar, mas, para o pedido ser seguro para ambos, ele deve ser feito com a assistência do sindicato ou da autoridade competente.
Vale para quem estava em contrato de experiência?
Como o entendimento predominante reconhece a estabilidade também na experiência, a mesma lógica tende a se aplicar, mas é um ponto que pode gerar discussão.
Amorim e Silveira AdvocaciaLuiz Guilherme dos Santos Silveira (OAB/MS 27.149) e Jovilson de Albuquerque Amorim Junior (OAB/CE 41.671). Advocacia trabalhista com atendimento online em todo o Brasil.
Este conteúdo é informativo e não substitui a análise do seu caso por um advogado.