Descobrir a gravidez traz uma lista de dúvidas sobre o trabalho: quando posso parar, quem paga meu salário, posso ser demitida? A licença-maternidade é um direito garantido pela Constituição e pela CLT, e vem acompanhada de outras proteções que muitas mães não conhecem. Neste artigo você vai entender a duração, o pagamento, a estabilidade e o que fazer se a empresa não respeitar as regras.
Quanto tempo dura a licença-maternidade
A licença é de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário (art. 7º, XVIII, da Constituição e art. 392 da CLT). Ela pode começar até 28 dias antes do parto, conforme atestado médico, ou a partir do nascimento. A data de início é escolhida pela trabalhadora, com base na orientação médica.
Em empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008), a licença pode ser prorrogada por mais 60 dias, totalizando 180 dias. A prorrogação depende de a empresa participar do programa e de a empregada pedir até o fim do primeiro mês após o parto.
Alguns casos especiais:
- Adoção ou guarda judicial para adoção: os mesmos 120 dias, independentemente da idade da criança (art. 392-A da CLT).
- Parto antecipado: a licença continua sendo de 120 dias contados do parto.
- Internação prolongada: quando a mãe ou o bebê ficam internados por mais de duas semanas após o parto, o STF decidiu que a licença e o salário-maternidade passam a contar da alta hospitalar.
- Aborto não criminoso ou natimorto: em caso de aborto espontâneo comprovado por atestado, há repouso de 2 semanas (art. 395 da CLT). Em caso de natimorto, o entendimento predominante é de que a licença integral é mantida.
Quem paga o salário durante a licença
Durante a licença a trabalhadora recebe o salário-maternidade, benefício da Previdência Social. Para a empregada com carteira assinada, a empresa continua pagando o salário normalmente e depois desconta o valor do que recolhe ao INSS (art. 72 da Lei 8.213/91). Ou seja, para você nada muda no recebimento.
O valor corresponde à remuneração integral. Se o salário for variável, como comissões, usa-se a média dos últimos 6 meses. Durante a licença, a empresa deve continuar depositando o FGTS, e o período conta para férias e 13º salário.
Estabilidade: da gravidez até 5 meses após o parto
A gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, “b”, do ADCT). Durante esse período, a empresa não pode dispensar sem justa causa. Pontos importantes que o TST já consolidou (Súmula 244 do TST):
- a estabilidade vale mesmo que a empresa não soubesse da gravidez no momento da demissão;
- vale mesmo que a trabalhadora só tenha descoberto a gravidez depois da dispensa, desde que a concepção tenha ocorrido durante o contrato;
- vale também no contrato de experiência e em outros contratos por prazo determinado;
- se a dispensa aconteceu, a trabalhadora tem direito à reintegração ou à indenização correspondente aos salários e direitos de todo o período de estabilidade.
O período de estabilidade é diferente do período da licença: a licença termina em 120 dias, mas a proteção contra a demissão segue até o bebê completar 5 meses. Explicamos as consequências da demissão nesse período na página sobre gestante demitida.
Outros direitos da gestante e da mãe
- Mudança de função quando as condições de saúde exigirem, com retorno à função anterior depois (art. 392, § 4º, I, da CLT).
- Dispensa do horário para pelo menos 6 consultas médicas e exames durante a gravidez, sem desconto.
- Afastamento de atividades insalubres em grau máximo durante a gestação, e em grau médio ou mínimo mediante atestado médico (art. 394-A da CLT).
- Pausas para amamentação: dois descansos de meia hora por dia até os 6 meses do bebê (art. 396 da CLT).
- Rescisão por motivo de gravidez: a gestante pode romper o contrato com atestado médico que indique prejuízo à gestação, sem pagar aviso prévio (art. 394 da CLT).
Exemplo prático
Juliana, vendedora com salário de R$ 2.000,00 mais comissões, descobriu a gravidez durante o contrato de experiência. A empresa, ao saber, decidiu “não efetivar” e encerrou o contrato no 90º dia. O bebê nasceu 6 meses depois. Com orientação jurídica, Juliana entendeu que:
- A dispensa foi irregular: a estabilidade vale no contrato de experiência.
- Período protegido: da dispensa até 5 meses após o parto, cerca de 11 meses.
- Indenização estimada: 11 salários (R$ 22.000,00, mais a média das comissões), além de férias com 1/3, 13º e FGTS com 40% sobre esse período, e os 120 dias de salário-maternidade que ela deixou de receber da empresa.
- Caminho: ação trabalhista pedindo a reintegração ou, como o período já passou, a indenização substitutiva.
Exemplo hipotético, criado para ilustrar. Os valores são aproximados e cada caso depende das provas e do contrato.
Como se preparar para a licença
- Comunique a gravidez por escrito à empresa assim que se sentir segura. Isso registra a data e facilita a prova.
- Guarde exames, atestados e a declaração do médico com a data provável do parto.
- Combine por escrito a data de início da licença e, se a empresa for do Empresa Cidadã, peça a prorrogação no prazo.
- Confira o holerite e o extrato do FGTS durante a licença.
- Se houver demissão, pressão para pedir demissão ou mudança prejudicial de função, procure orientação antes de assinar qualquer documento. Você pode contar seu caso e receber uma avaliação.
Perguntas frequentes
Posso tirar férias logo depois da licença-maternidade?
Pode, desde que haja período aquisitivo completo. A licença não interrompe a contagem das férias. A emenda das férias com a licença depende de acordo com a empresa.
Pedi demissão sem saber que estava grávida. Posso voltar atrás?
O pedido de demissão da gestante só é válido com assistência do sindicato ou do Ministério do Trabalho (art. 500 da CLT). Sem isso, há argumentos para anular o pedido e pedir a reintegração. Procure orientação rapidamente.
Trabalho sem carteira assinada. Tenho direito à licença?
O vínculo pode ser reconhecido na Justiça, com todos os direitos, inclusive a estabilidade e o salário-maternidade. Veja a página sobre trabalho sem carteira assinada.
Amorim e Silveira AdvocaciaLuiz Guilherme dos Santos Silveira (OAB/MS 27.149) e Jovilson de Albuquerque Amorim Junior (OAB/CE 41.671). Advocacia trabalhista com atendimento online em todo o Brasil.
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