Perder um bebê é um momento de dor, e ninguém deveria precisar se preocupar com o emprego ao mesmo tempo. Ainda assim, entender a relação entre aborto espontâneo e direitos trabalhistas ajuda você a se recuperar com tranquilidade e sem prejuízo. Neste texto, explicamos com cuidado o que a lei garante, o que muda quando a perda acontece mais tarde na gestação e o que acontece com a estabilidade.
Repouso remunerado de duas semanas
A CLT garante à trabalhadora que sofre um aborto não criminoso, como o aborto espontâneo, um repouso remunerado de duas semanas, comprovado por atestado médico. Ao final desse período, ela tem o direito de voltar à mesma função que ocupava antes (art. 395 da CLT).
Alguns pontos importantes:
- O repouso não é um favor da empresa: é um direito, e não pode ser descontado do salário nem tratado como falta.
- Esse período é pago como salário-maternidade correspondente a duas semanas, segundo as regras da Previdência. Para a empregada com carteira assinada, em regra a própria empresa paga e depois compensa o valor com o INSS.
- Você precisa apresentar o atestado médico que comprove a situação.
E se eu precisar de mais tempo?
Cada corpo e cada história são diferentes. Se, depois das duas semanas, você ainda não tiver condições de trabalhar, física ou emocionalmente, o médico pode emitir novo atestado. Os primeiros 15 dias de afastamento por doença são pagos pela empresa e, a partir daí, pode ser o caso de pedir o benefício por incapacidade temporária ao INSS, que depende de perícia.
Aborto espontâneo e natimorto: qual a diferença?
Essa diferença muda bastante os direitos:
- Aborto espontâneo: a perda ocorre nas fases iniciais da gestação. Aplica-se o repouso de duas semanas do art. 395 da CLT.
- Parto de natimorto: pelas normas do INSS, a perda a partir da 23ª semana de gestação é considerada parto, mesmo que o bebê nasça sem vida. Nesse caso, a trabalhadora tem direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade de 120 dias, como em qualquer parto.
Se você passou por uma perda gestacional avançada, vale conferir os detalhes da licença em direitos da licença-maternidade. A data da perda e a idade gestacional constam nos documentos médicos e são essenciais para definir qual regra se aplica.
O que acontece com a estabilidade
A estabilidade da gestante vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, “b”, do ADCT). Quando há aborto espontâneo, a situação muda:
No aborto espontâneo
O entendimento majoritário nos tribunais é que a estabilidade dura enquanto existe a gravidez e se encerra com o aborto. Como não há parto, não se aplicam os cinco meses posteriores. Depois do repouso de duas semanas, a trabalhadora volta ao trabalho e, a partir daí, a empresa pode, em tese, dispensá-la sem justa causa, pagando as verbas normais.
No natimorto
Aqui há divergência. O TST já reconheceu, em decisões de Turma, que a mãe de natimorto tem direito à estabilidade de cinco meses após o parto, porque a Constituição fala em “parto” sem exigir que o bebê nasça com vida. Há, porém, decisões em sentido contrário. Por isso, cada caso precisa ser avaliado.
Se você foi demitida grávida e depois perdeu o bebê
Se a dispensa ocorreu durante a gravidez, você tinha estabilidade naquele momento. Nesse caso, é possível pedir a indenização do período protegido, que costuma ser calculado da data da demissão até o aborto, havendo discussão sobre a inclusão das duas semanas de repouso. Entenda o tema em direitos da grávida demitida.
Demissão logo após a perda: pode?
Encerrada a estabilidade, a dispensa sem justa causa não é proibida. Mas se a demissão acontecer por causa da perda, da intenção de engravidar de novo ou de forma humilhante, ela pode ser discutida como discriminatória (Lei 9.029/1995), o que pode gerar reintegração ou indenização e dano moral, conforme as provas. Comentários, mensagens e a proximidade entre a perda e a demissão são elementos que o juiz costuma observar.
O que guardar
- Atestados e relatórios médicos, com data e idade gestacional.
- Exames que confirmaram a gravidez.
- Comprovante de entrega do atestado à empresa (e-mail, protocolo ou mensagem).
- Contracheques do período, para verificar se o repouso foi pago corretamente.
Exemplo prático
Patrícia, operadora de caixa, sofreu um aborto espontâneo com 9 semanas de gestação. Ela recebeu atestado médico e entregou à empresa por e-mail no mesmo dia. Mesmo assim, o supermercado lançou faltas e descontou os dias no contracheque.
- Pela lei, Patrícia tinha direito a duas semanas de repouso remunerado, pagas como salário-maternidade.
- O desconto foi indevido e pode ser cobrado, junto com eventuais reflexos.
- Ao voltar, ela deveria retornar à mesma função de antes (art. 395 da CLT).
Exemplo hipotético, criado para ilustrar. Os valores são aproximados e cada caso depende das provas e do contrato.
Perguntas frequentes
Preciso informar o motivo do atestado para a empresa?
Para ter direito ao repouso do art. 395 da CLT, é preciso comprovar a situação com atestado médico. O documento é tratado como informação de saúde e deve ser recebido com discrição pela empresa.
Se eu estava em contrato de experiência, tenho direito ao repouso?
Sim. O repouso de duas semanas vale para qualquer empregada com carteira assinada, inclusive durante o contrato de experiência.
Quem paga as duas semanas?
É salário-maternidade. Para a empregada, em regra a empresa paga junto com o salário e compensa com o INSS. Seguradas em outras situações, como contribuintes individuais, pedem diretamente ao INSS.
Após perda gestacional tardia, tenho estabilidade?
Quando a perda é considerada parto de natimorto, há decisões do TST reconhecendo os cinco meses de estabilidade, mas o tema tem divergência. Vale analisar os documentos médicos do seu caso.
Amorim e Silveira AdvocaciaLuiz Guilherme dos Santos Silveira (OAB/MS 27.149) e Jovilson de Albuquerque Amorim Junior (OAB/CE 41.671). Advocacia trabalhista com atendimento online em todo o Brasil.
Este conteúdo é informativo e não substitui a análise do seu caso por um advogado.