Demissão discriminatória por doença grave: Súmula 443 do TST

Receber um diagnóstico difícil já é pesado. Receber, logo em seguida, a notícia da demissão é algo que a lei não aceita. A demissão discriminatória por doença grave é tratada pela Justiça do Trabalho com uma regra protetiva especial: a Súmula 443 do TST. Neste artigo você vai entender o que essa súmula diz, quando a dispensa é considerada discriminatória, o que a empresa precisa provar e o que você pode pedir se isso aconteceu com você.

O que diz a Súmula 443 do TST

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho afirma que se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que cause estigma ou preconceito. Quando a dispensa é reconhecida como discriminatória, o ato é inválido e o trabalhador tem direito à reintegração no emprego.

A palavra mais importante aqui é presume. Em uma ação trabalhista comum, quem afirma algo precisa provar. Na demissão discriminatória, a lógica se inverte: basta o trabalhador demonstrar que tinha a doença grave e que a empresa sabia (ou tinha como saber) no momento da dispensa. A partir daí, cabe à empresa provar que demitiu por outro motivo, como reestruturação, corte de custos ou desempenho, com documentos e fatos concretos.

Quais doenças entram na regra

A súmula cita o HIV expressamente, mas fala em “outra doença grave que suscite estigma ou preconceito”. A lista não é fechada e depende da análise de cada caso. Na prática, os tribunais costumam reconhecer a presunção em situações como:

• HIV e aids;
• câncer, em suas diversas formas;
• transtornos mentais graves, como depressão severa e transtorno bipolar;
• hepatites crônicas, tuberculose e hanseníase;
• doenças neurológicas degenerativas, como esclerose múltipla.

O ponto central não é só a gravidade médica, mas o estigma: a tendência de a doença provocar preconceito. Essa avaliação é feita caso a caso.

O que a lei prevê além da súmula

A Súmula 443 se apoia na Constituição, que proíbe discriminação (art. 3º, IV, e art. 7º, XXX e XXXI), e na Lei 9.029/1995, que trata das práticas discriminatórias na relação de trabalho. O art. 4º dessa lei dá ao trabalhador demitido de forma discriminatória uma escolha:

• Reintegração ao emprego, com o pagamento de todos os salários e direitos do período em que ficou afastado; ou
• Indenização em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida, caso não queira ou não possa voltar.

Em qualquer das opções, é comum pedir também indenização por dano moral, porque a dispensa motivada por doença atinge a dignidade em um momento de fragilidade. O valor não é tabelado e depende das circunstâncias.

Foi demitido depois de informar uma doença grave? Conte o que aconteceu pelo WhatsApp e analisamos se a presunção da Súmula 443 se aplica ao seu caso.

O que fazer se você suspeita de demissão discriminatória

1. Não assine nada que afirme que a demissão foi “por motivo não discriminatório”. Se precisar assinar o termo de rescisão para receber, você pode fazer isso, mas sem renunciar a direitos.
2. Guarde laudos, atestados e as provas de que a empresa sabia da doença, como e-mails e mensagens ao RH. A empresa costuma alegar que não sabia ou que houve corte geral, e é isso que você precisa afastar.
3. Anote datas: diagnóstico, comunicação à empresa, demissão, contratação de substituto. Quanto mais curta e clara a linha do tempo, mais forte a presunção.
4. Procure orientação rápido. O pedido de reintegração pode ser feito em caráter de urgência, inclusive para manter o plano de saúde durante o tratamento.
5. Cuide das verbas normais. Mesmo discutindo a discriminação, a rescisão deve ser paga em 10 dias. Veja em direitos na demissão o que entra nesse cálculo.

Reintegrar ou pedir indenização?

A escolha é sua e deve ser pensada com calma. A reintegração garante salário e plano de saúde durante o tratamento, o que costuma ser decisivo. Já a indenização em dobro faz sentido quando o ambiente se tornou hostil ou quando você já conseguiu outro emprego. Em alguns casos, o juiz converte a reintegração em indenização quando entende que a volta não é recomendável. Um advogado pode ajudar a avaliar o caminho mais adequado, e você pode descrever sua situação em entenda seu caso.

Até quando posso agir

O prazo para entrar com a ação é de 2 anos contados do fim do contrato (art. 7º, XXIX, da Constituição). Quando o objetivo é a reintegração, quanto mais cedo melhor.

Perguntas frequentes

Amorim e Silveira AdvocaciaLuiz Guilherme dos Santos Silveira (OAB/MS 27.149) e Jovilson de Albuquerque Amorim Junior (OAB/CE 41.671). Advocacia trabalhista com atendimento online em todo o Brasil.

Este conteúdo é informativo e não substitui a análise do seu caso por um advogado.